Làm thế nào để đòi lại tiền thưởng bị công ty quỵt?

Câu hỏi: 

Tôi làm cho hãng thời trang lớn ở Hà Nội và đạt kết quả cao nhất cửa hàng trong chương trình dự thưởng cho nhân viên, nhưng 2 tháng sau đó tôi nghỉ việc và bị quỵt phần thưởng. Tôi nên làm gì?

Tôi làm việc cho một hãng thời trang lớn của nước ngoài tại Hà Nội được 6 năm. Ngày 1/4 - 31/5/2011 hãng đưa ra chương trình dự thưởng cho nhân viên. Tôi đã nỗ lực và đạt kết quả cao nhất cửa hàng. Ngày 31/7/2011 tôi xin nghỉ làm. Thời điểm này hãng vẫn chưa đưa ra công bố chính thức về kết quả dự thưởng.

Đến đầu tháng 12, tôi được tin hãng vừa trao giải thưởng cho những người khác mà không có tên tôi. Tôi hỏi thì nhận được câu trả lời: thời điểm hãng trao giải tôi đã nghỉ việc nên không được hưởng. Một hãng thời trang nổi tiếng thế giới mà có cách hành xử như vậy thì có đúng không? Tôi nên làm gì để đòi lại quyền lợi cho mình? Xin tư vấn của mọi người.

Trả lời: 

Giữa người hứa thưởng và người thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng đã hình thành hợp đồng dân sự. Nếu thương lượng không đạt, bạn có thể khởi kiện doanh nghiệp đó ra tòa án yêu cầu trả thưởng cho nhân viên khi họ đáp ứng được các điều kiện để được thưởng đưa ra.

“Hứa thưởng” là một chế định dân sự được quy định trong Bộ luật Dân sự. Theo quy định tại Điều 590 Bộ luật Dân sự “Người đã công khai hứa thưởng phải trả thưởng cho người đã thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng. Công việc được hứa thưởng phải cụ thể, có thể thực hiện được, không bị pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội”.

Như vậy, khi thực hiện việc hứa thưởng (và việc hứa thưởng đáp ứng được các điều kiện vừa viện dẫn ở trên), giữa người hứa thưởng và người thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng đã hình thành hợp đồng dân sự. Theo đó, người đã hứa thưởng phải trả thưởng cho người đã thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng.

Việc hứa thưởng có thể thể hiện bằng văn bản, bằng lời nói hoặc các cách thức khác; có thể truyền đạt trực tiếp cho những đối tượng nhất định hoặc thông qua các phương tiện thông tin (loa truyền thanh của doanh nghiệp, tin nhắn đến điện thoại của nhân viên trong doanh nghiệp v.v…). Hợp đồng hứa thưởng có hiệu lực kể từ thời điểm bắt đầu thực hiện công việc được hứa thưởng và chấm dứt khi kết thúc thời hạn đó. Khi chưa đến hạn bắt đầu thực hiện công việc, người hứa thưởng có quyền rút lại tuyên bố hứa thưởng của mình. Việc rút lại tuyên bố hứa thưởng phải được thực hiện theo cách thức và trên phương tiện mà việc hứa thưởng đã được công bố.

Nguyên tắc trả thưởng được quy định tại Điều 592 Bộ luật Dân sự. Theo đó:

- Trong trường hợp một công việc được hứa thưởng do một người thực hiện thì khi công việc hoàn thành, người thực hiện công việc đó được nhận thưởng.

- Khi một công việc được hứa thưởng do nhiều người cùng thực hiện nhưng mỗi người thực hiện độc lập với nhau, người hoàn thành đầu tiên được nhận thưởng.

- Trong trường hợp nhiều người cùng hoàn thành công việc được hứa thưởng vào cùng một thời điểm, phần thưởng được chia đều cho những người đó.

- Trong trường hợp nhiều người cùng cộng tác để thực hiện công việc được hứa thưởng do người hứa thưởng yêu cầu, mỗi người được nhận một phần của phần thưởng, tương ứng với phần đóng góp của mình.

Thư bạn gửi không nêu rõ tiêu chí của việc hứa thưởng (việc hứa thưởng rơi vào trường hợp nào trong 4 trường hợp nêu trên) nhưng việc hứa thưởng đối với nhân viên đã được ấn định thực hiện trong thời gian từ ngày 1/4/2011 đến ngày 31/5/2011 (là thời gian bạn đang làm việc tại doanh nghiệp) và bạn đã nỗ lực, đạt kết quả cao nhất trong thời gian này nên về nguyên tắc, bạn được sẽ nhận thưởng. Mãi hai tháng sau khi kết thúc thời hạn làm các công việc được hứa thưởng, bạn mới nghỉ việc và việc phát thưởng lại thực hiện sau khi bạn đã nghỉ việc nên không thể vin vào lý do bạn không còn làm việc ở doanh nghiệp mà từ chối phát phần thưởng cho bạn. Nếu không có những điều kiện khác đi kèm theo với việc hứa thưởng, trong trường hợp bạn “đã nỗ lực và đạt kết quả cao nhất”, doanh nghiệp phải trả thưởng cho bạn

Giữa người hứa thưởng và người thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng đã hình thành hợp đồng dân sự. Nếu bạn đạt yêu cầu của việc hứa thưởng đặt ra mà không được nhận thưởng, doanh nghiệp đó bị coi là đã vi phạm hợp đồng dân sự. Trong trường hợp việc trao đổi, thương lượng không đạt kết quả, bạn có thể khởi kiện doanh nghiệp đó ra Tòa án có thẩm quyền để đề nghị buộc doanh nghiệp phải trả thưởng cho bạn theo lời hứa thưởng.

Thạc sỹ, Luật sư Phạm Thanh Bình

Công ty Luật Hồng Hà

Thông tin về khóa đào tạo Ứng dụng luật lao động trong doanh nghiệp xem tại đây : 

http://www.eduviet.vn/khoa-hoc/ung-dung-luat-lao-dong-trong-doanh-nghiep.htm

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) tại Việt Nam

1. Sự phát triển nền kinh tế Việt Nam và tầm quan trọng của HRM

Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam phát triển rất nhanh với tỷ lệ tăng trưởng GDP 8,5% và thu hút FDI 20,3 tỷ Đôla Mỹ trong năm 2007.  Mặc dù những năm 2008-2012, Việt Nam chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới, nhưng rất nhiều quốc gia trên thế giới vẫn đánh giá Việt Nam  là điểm đến lý tưởng cho hoạt động đầu tư “Bên cạnh Trung Quốc” hay “Trung Quốc cộng 1”.

Lý do để các công ty nước ngoài lựa chọn Việt Nam là địa điểm đầu tư là: 

(1) Tránh rủi ro tại Trung Quốc, 

(2) tránh chi phí tăng và sự bất ổn định về chính trị ở các nước ASEAN khác, 

(3) đội ngũ lao động có tay nghề với chi phí nhân công thấp.

Thời gian gần đây, cùng với sự phát triển và sự gia tăng giá cả, chi phí lao động tại Việt Nam đang tăng và làm suy giảm lợi thế cạnh tranh của Việt Nam ở khía cạnh này.

Với tình hình hiện tại, các công ty Việt Nam cần thực hiện việc cải tiến vấn đề công nghệ. Tuy nhiên, cùng với cải tiến công nghệ, một trong những vấn đề quan trọng nhất đối với nền kinh tế Việt Nam đó là “Quản lý nguồn nhân lực”. Nói cách khác, mục đích của HRM là để phát triển các tổ chức, doanh nghiệp và kinh tế Việt Nam và nâng cao chất lượng cuộc sống của mọi người.

Đối với các công ty Việt Nam, cần thiết phải nâng cao “Quản lý nguồn nhân lực” ở những khía cạnh chính như: Lương, trình độ, đánh giá, sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ, đào tạo và hệ thống phát triển nghề nghiệp.

Chúng ta luôn phải ghi nhớ nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất của nền kinh tế.

2. Sự tương thích trong tiêu chuẩn Việt Nam và tiêu chuẩn toàn cầu về nền tảng kinh doanh

Phải chú ý đến điều kiện lịch sử và phong tục của đất nước khi thảo luận về “Quản lý nguồn nhân lực”.

Bên cạnh đó, chúng ta cũng không được phép quên đi sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế, chính từ yếu tố này mà “Tiêu chuẩn toàn cầu” trở nên phổ biến trên toàn thế giới. Nếu bỏ qua những hiện tượng này, chúng ta sẽ sớm bị đào thải khỏi nền kinh tế thị trường.

Việc áp dụng phù hợp bối cảnh kinh tế Việt Nam với tiêu chuẩn toàn cầu là một việc làm cần thiết. Ví dụ, nếu chúng ta áp dụng trực tiếp mô hình quản lý nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản vào các công ty Việt Nam thì sẽ không phù hợp. Trong trường hợp này, chúng ta cần phải điều chỉnh lại những mô hình đó để có thể sử dụng được trong các công ty Việt Nam.

Chúng ta có thể áp dụng những mô hình quản lý nguồn nhân lực của công ty Nhật Bản vào các công ty Việt Nam chỉ sau khi điều chỉnh để phù hợp với công ty và con người ở đây.

Tuy nhiên, kể từ sau khi Việt Nam gia nhập hệ thống WTO năm 2007, Việt Nam phải luôn chú ý và tuân thủ “Tiêu chuẩn toàn cầu”

3. Quản lý nguồn nhân lực là một phần của cơ sở hạ tầng kinh tế

Chúng ta có thể nhận thấy sự khác biệt lớn trong bối cảnh kinh tế Việt Nam giữa những ngành phát triển như công nghệ thông tin và những ngành chưa phát triển như công nghiệp dịch vụ hay ngành công nghiệp không sản xuất.

Đối với những nền kinh tế có tốc độ phát triển nhanh thì việc tồn tại những khác biệt này là điều không thể tránh khỏi.

Việc Việt Nam phát triển hạ tầng cơ sở xã hội như đường xá, đường ray tàu, nguồn cung cấp nước, giáo dục… để giữ tốc độ phát triển nhịp nhàng đặc biệt là ở những ngành chưa phát triển là điều quan trọng

Quản lý‎ nguồn nhân lực cũng là nhiệm vụ cần tiến hành trong việc phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế.

Vì có quá nhiều chủ đề trong chương trình phát triển nguồn nhân lực nên chúng ta chỉ xem xét một số chủ đề ưu tiên. Khi tiến hành tư vấn cho dự án quản l‎ý nguồn nhân lực, chúng ta sẽ dựa vào kết quả khảo sát về tình hình thực tế của các công ty thông qua phỏng vấn và thảo luận với các chuyên viên cấp cao để quyết định những hoạt động ưu tiên.

Đối với những công ty sản xuất, chúng tôi muốn đưa ra khuyến nghị cải cách hệ thống quản lý nguồn nhân lực bên cạnh những hoạt động nhằm tăng năng xuất và chất lượng. Tương tự, những công ty không sản xuất và chuyên về dịch vụ cũng có thể áp dụng cách thức này .

Nhiều người cho rằng có rất nhiều trường hợp nhân viên “nhảy việc” sau khi học được kỹ năng tại các công ty Việt Nam. Tuy nhiên, gần đây chúng tôi nhận thấy rằng những người trẻ tuổi có trình độ học vấn cao không thích thuyên chuyển công việc bởi vì họ cho rằng những điều kiện khách quan như tiềm năng của công ty, hệ thống đào tạo, loại hình công việc quan trọng hơn mức lương hiện tại nếu xét về lâu dài.

4. Nguyên tắc quản l‎ý nguồn nhân lực

Theo nguyên tắc quản lý‎ nguồn nhân lực của công ty, chúng tôi muốn đề cập đến “Tính rõ ràng”, “Tính trách nhiệm” và “Tính công bằng” dựa theo Tiêu chuẩn toàn cầu.

Quản lý‎ nguồn nhân lực phải được tiến hành theo Luật lao động Việt Nam.

Tính rõ ràng: Nội dung quản l‎ý nguồn nhân lực phải được phổ biến rõ ràng đối với nhân viên trong toàn công ty ngoại trừ những thông tin cá nhân. Mọi người có thể đọc những quy định về trình độ, bậc lương, việc đánh giá, thăng tiến, đào tạo, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua những tài liệu in ấn hoặc qua phương tiện truyền thông. Quyết định những vấn đề về quản l‎ý nguồn nhân lực cần dựa theo nguyên tắc.

Tính trách nhiệm: Mọi người đều có quyền yêu cầu công ty giải thích những vấn đề có liên quan đến quản ly‎ nguồn nhân lực, như mức lương, việc đánh giá, thăng tiến…Ngược lại, những chuyên viên cấp cao của công ty có trách nhiệm giải thích kết quả đánh giá và l‎ý do đánh giá theo đề nghị từ phía nhân viên.

Tính công bằng: Những chương trình quản lý nguồn nhân lực phải công bằng và vô tư. Vấn đề này không phải do đánh giá cá nhân của riêng các chuyên viên cấp cao trong công ty hay bởi mối quan hệ cá nhân của những chuyên viên đó.

Nếu nhân viên có bất kỳ khiếu nại nào về quyết định của công ty thì cần lập ra một hội đồng nội bộ trong công ty để đánh giá khiếu nại đó theo quan điểm trung lập.

5. Mức lương

Lương là một yếu tố cơ bản trong quản lý‎ nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến đời sống của nhân viên. Hiện nay, việc tiêu chuẩn hóa tiền lương và tiền công trong công nghiệp, không riêng lẻ trong từng công ty là điều không thể. Mức tiền lương và tiền công tăng lên phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty.

Thêm vào đó, việc sửa đổi hệ thống tiền lương và tiền công được tiến hành nhanh chóng. Điều này có nghĩa là làm thế nào để phân chia tổng tiền lương và tiền công trong công ty.

Hơn nữa, hệ thống tiền lương và tiền công dựa vào thâm niên đã nhanh chóng bị thay đổi bằng việc đánh giá theo năng lực.

Nếu không có sự khác biệt trong mức lương giữa những nhân viên đã nỗ lực đáng kể và những nhân viên không cố gắng thì những nhân viên có nhiều đóng góp sẽ không ‎nhận ra được sự đãi ngộ của công ty đối với họ.

Chúng tôi muốn đưa ra một đề xuất để chia tiền lương và tiền công:

(1) Chia tiền lương hoặc tiền công theo tính liên tục của công việc

(2) Chia tiền lương hoặc tiền công dựa vào trình độ hoặc vị trí đảm nhiệm

(3) Chia tiền lương hoặc tiền công theo đánh giá chất lượng công việc

Cần có quan điểm dựa trên sự phát triển của công ty để thảo luận về tiền lương và tiền công. Điều này có nghĩa cần xem xét tiền lương và tiền công là phí lao động.

6. Cơ hội thăng tiến

Việc thăng tiến nên dựa vào Quy định lao động của công ty, tính chất công việc, hệ thống trình độ và đánh giá công việc. Chúng tôi muốn khẳng định lại rằng các nhà quản l‎ý không thể tự đưa ra quyết định thăng tiến.

Khái niệm “Thăng tiến” bao gồm việc đề bạt về chức vụ và việc đề bạt về trình độ.

Trình độ của từng nhân viên sẽ được quyết định thông qua sự đánh giá, sự thể hiện trong công việc, khả năng, cách làm việc của anh ấy/ cô ấy. Khi cần thiết, chúng tôi yêu cầu các ứng viên tham gia phỏng vấn, thi hoặc trình bày luận văn có nội dung liên quan đến công việc cần dự tuyển.

Nếu xét thăng tiến về trình độ, sẽ có hai khóa học là“Khóa học quản l‎ý” và “Khóa đào tạo chuyên gia” dành cho nhân viên được thăng cấp quản l‎y bậc trung. Khóa học quản lý‎ này dành cho những chuyên viên cấp cao trong tương lai và Khóa đào tạo chuyên gia dành cho những người sẽ trở thành chuyên gia hoặc chuyên viên về một lĩnh vực chuyên ngành.

Đối với những người tham dự “Khóa học quản l‎ý”, yêu cầu phải có năng lực quản l‎ý và kiến thức nói chung đồng thời phải có năng lực trong lĩnh vực chuyên ngành.

Đối với những người tham dự “Khóa đào tạo chuyên gia”, yêu cầu phải có đủ năng lực về lĩnh vực chuyên ngành.

Những học viên tham gia những khóa học này sẽ có năng lực quản l‎ý và kiến thức chuyên ngành thông qua đào tạo trực tiếp và đào tạo gián tiếp tại công ty.

7. Đánh giá

Dựa vào kinh nghiệm từ các công ty Nhật Bản, chúng tôi muốn đề xuất những hệ thống đánh giá sau đây. Những hệ thống này được chia thành ba phần:

(1) Năng lực

a. Năng lực kỹ thuật

Chúng tôi muốn đánh giá năng lực kỹ thuật cá nhân dựa vào những khía cạnh như: a. kiến thức/kỹ thuật, b. sự hiểu biết, c. khả năng diễn giải, vv.

b. Năng lực quản l‎ý

Chúng tôi muốn đánh giá năng lực quản ly cá nhân dựa vào những khía cạnh như: khả năng đánh giá, việc lập kế hoạch, khả năng lãnh đạo, khả năng thương lượng, vv.

(2) Khả năng tạo động lực

Những đặc điểm dưới đây được xét là khả năng tạo động lực

h. tính tích cực, i. tính trách nhiệm, j. khả năng cộng tác, k. tính kỷ luật, l. tính sáng tạo, m. khả năng lãnh đạo nhân viên, n. khả năng đào tạo nhân viên.

(3) Kết quả

Chúng tôi muốn sử dụng nguyên tắc “Quản lý bằng mục tiêu” để kiểm tra kết quả đối với từng học viên.

8. Đãi ngộ

Chúng tôi muốn đưa những ví dụ về phụ cấp và đãi ngộ dưới đây:

(1) Phụ cấp

Phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp đi lại, phụ cấp quản l‎ý, phụ cấp về trình độ/ khả năng ngoại ngữ, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp công tác, phụ cấp mua nhà, phụ cấp ăn trưa, trợ cấp liên quan đến công việc, vv.

(2) Đãi ngộ

Qũy lương hưu, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ cấp mất sức, bảo hiểm bồi thường tai nạn cho công nhân, các khoản vay cá nhân với lãi xuất thấp, ô tô của công ty, chương trình tu nghiệp nước ngoài, vv.

9. Đào tạo

Đào tạo là một trong những chính sách quản l‎y nguồn nhân lực mà công ty tiến hành để phát triển năng lực cho nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty.

Chúng ta có ba phương pháp đào tạo: (1) Đào tạo trực tiếp (OJT), (2) đào tạo gián tiếp (Off-JT), (3) Tự trau dồi kiến thức. Hệ thống đào tạo quan trọng nhất chính là đào tạo trực tiếp thông qua công việc. Đào tạo gián tiếp hay tự trau dồi kiến thức có vai trò bổ sung cho đào tạo trực tiếp.

Làm những công việc khác nhau, và chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể nhằm phát triển khả năng cho từng nhân viên thông qua đào tạo trực tiếp là điều bắt buộc. Để tiến hành đào tạo trực tiếp, người quản l‎ý cần xác định mục tiêu và chương trình đạo tạo cho nhân viên của mình. Việc này cần được tiến hành hàng ngày.

Đào tạo gián tiếp được phân chia thành hai loại sau: đào tạo theo chức vụ, đào tạo theo lĩnh vực chuyên ngành, đào tạo theo chuyên đề (VD, học ngoại ngữ, tham gia buổi thảo luận hoặc theo học tại trường kinh tế, học tại trường đại học ngoại ngữ, các khóa đào tạo công nghệ cho kỹ sư, vv…)

Tự trau dồi kiến thức xuất phát từ ‎nhận thức của nhân viên nhằm hướng tới mục tiêu phát triển năng lực cá nhân. Đối với những nhân viên tự trau dồi kiến thức, đôi khi công ty nên trợ cấp học phí hoặc cung cấp những thông tin cần thiết hướng dẫn họ, vv.

Người Việt Nam thích được công ty đào tạo và coi đó là nguồn động lực, nhưng chỉ nên khuyến khich hệ thống đào tạo nghề nghiệp phục vụ thực tế.

Trong những công ty sản xuất, phương pháp đào tạo hữu ích nhất chính là “Đào tạo trực tiếp theo người hướng dẫn”.

10. Phát triển nghề nghiệp

Để tránh tình trạng “nhảy việc”, việc xây dựng “Hệ thống phát triển nghề nghiệp” là một việc làm cần thiết.

Phát triển nghề nghiệp có nghĩa là tạo cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc của mỗi cá nhân. Đó cũng chính là biện pháp nhằm nâng cao năng lực làm việc một cách có hệ thống.

Chúng tôi muốn khuyến nghị với các công ty Việt Nam áp dụng “Hệ thống phát triển nghề nghiệp” nhằm giúp nhân viên lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp trong cuộc đời.

Hệ thống này bao gồm: ví dụ. (1) phân tích bản thân, đánh giá khả năng (xem xét lại kiến thức và kỹ năng), (2) kế hoạch phát triển nghề nghiệp và học tập của cá nhân trong tương lai, (3) phát triển năng lực để tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, tự trau dồi kiến thức và việc xúc tiến hoạt động này, (4) xét lại và xây dựng mối quan hệ với gia đình và bạn bè, (5) kiểm soát sức khỏe và giữ cho cơ thể luôn khỏe mạnh, (6) lập kế hoạch chi tiêu theo điều kiện kinh tế, (7) nâng cao chất lượng cuộc sống, như tạo sở thích bản thân hay tham gia các hoạt động tình nguyện.

Những ví dụ dưới đây là những phương pháp hỗ trợ cho việc phát triển nghề nghiệp từ các công ty: (1) hỗ trợ có hệ thống cho những nhân viên tự trau dồi kiến thức, (2) hỗ trợ để nhân viên tự phân tích bản thân, (3) đào tạo ‎ý thức hình thành công việc cho nhân viên, (4) phỏng vấn và tư vấn kế hoạch tương lai cho từng nhân viên do chính người quản l‎ý thực hiện, (5) phỏng vấn và tư vấn về kế hoạch tương lai cho từng nhân viên do bộ phận quản l‎ý nguồn nhân lực thực hiện, (6) phỏng vấn và tư vấn về kế hoạch tương lai cho nhân viên bởi các chuyên gia tư vấn hoặc các cố vấn trong công ty, (7) giới thiệu về hệ thống áp dụng trong công ty, (8) giới thiệu về khả năng tự đánh giá, (9) hỗ trợ cho nhân viên mở công ty riêng hay thay đổi công việc, (10) xây dựng hệ thống chứng chỉ về trình độ trong công ty và đánh giá về chứng chỉ thông thường, (11) phổ biến và làm rõ hệ thống quản l‎ý nguồn nhân lực.

11. Kết luận

Các công ty Việt Nam nhận thức về việc tăng thu nhập và cải thiện chất lượng làm việc của nhân viên là một việc làm cần thiết. Điều này phản ánh năng suất lao động ổn định để phục vụ cho mục tiêu lâu dài.

Khi các công ty Việt Nam có khả năng tiến hành tăng năng suất lao động, mọi người sẽ hài lòng với kết quả đạt được cũng như hài lòng với thành công của chương trình quản l‎ý nguồn nhân lực theo quan điểm lâu dài.

Mọi người sẽ cảm thấy hài lòng khi họ có một công việc ổn định như mong muốn, và được tăng lương.

Chúng tôi thực sự mong muốn phát triển kinh tế cho tất cả các công ty Việt Nam cũng như tất cả mọi người thông qua những nỗ lực đã đề cập ở trên trong chương trình đào tạo về quản l‎ý nguồn nhân lực.

SHINICHI YASUDA

Tình nguyện viên cao cấp của JICA

Nhân Viên Mới st

Những câu hỏi hóc búa khi Phỏng vấn tuyển người

Bạn là nhà tuyển dụng, bạn muốn đánh trượt một nhân viên nào đó, hoặc muốn thử thách phản ứng của ứng viên, bạn có rất nhiều cách. Hôm nay, tôi xin chia sẻ một vài câu hỏi dùng trong phỏng vấn tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng nước ngoài đã từng ứng dụng và kết quả khá thú vị, bạn cũng có thể đặt mình vào vị trí của ứng viên, tự suy nghĩ và đưa ra câu trả lời: 

Warren Brown, nhà sáng lập doanh nghiệp bán lẻ bánh ngọt CakeLove và Love Café: “Bạn có khả năng xử lý sự cố không?”.

Nếu ứng cử viên hỏi ngược trở lại là ý tôi muốn nói gì thì cuộc phỏng vấn chấm dứt ngay tại đó.

Julie Jumonville, nhà sáng lập kiêm Giám đốc Sáng tạo của công ty sản phẩm chăm sóc sức khỏe và an toàn cho trẻ UpSpring Baby: “Nếu tôi đưa bạn một chú chó to lông dài trong 15 phút và yêu cầu bạn đếm xem có bao nhiêu cọng lông, thì bạn sẽ làm cách nào để cho tôi con số chính xác nhất?”.

Tôi chọn thuê người trả lời rằng sẽ không ngồi đếm lông mà chỉ vuốt ve và kết bạn với chú chó.

Tate Chalk, nhà sáng lập kiêm CEO công ty giày thể thao nữ giới Nfinity: “Tại sao bạn muốn làm việc này?”.

Từ câu hỏi đó, bạn có thể biết ứng cử viên có thể phản ứng nhanh nhạy đến mức nào. Họ hiểu bao nhiêu về Nfinity? Họ muốn làm việc cho Nfinity đến mức nào?...

Clint Greenleaf, nhà sáng lập kiêm CEO công ty về xuất bản, tiếp thị và phân phối sách Greenleaf Book Group: “Khi tôi gọi cho “sếp” cũ của bạn, ông ấy sẽ nói gì?”.

Không phải “nếu” mà là “khi”. Đó là lời khẳng định tôi thật sự sẽ gọi “sếp” cũ của người đó để hỏi chuyện, thế nên họ sẽ thành thật trả lời hơn.

Rob Adams, Giám đốc phòng thí nghiệm Texas Venture tại đại học Texas: “Hiện tại bạn đang đứng ở vị trí nào, và bạn sẽ làm gì trong 10 năm tới?”.

Jennifer Hill, Chủ tịch Cộng đồng Nữ lãnh đạo Astia NYC Advisory Board: “Bạn muốn tôi hỏi bạn câu gì?”.

Và rồi tôi hỏi đúng câu họ muốn tôi hỏi. Câu hỏi này gợi phản ứng thành thật và mời chào nhiều vấn đề đa dạng.

Lawrence Gelburd, diễn giả trường Wharton: “Tại sao bạn lại muốn làm việc cho công ty này và từ bỏ chỗ làm hiện tại của bạn?”.

Tom Szaky, nhà sáng lập công ty chuyên cung cấp chương trình thâu thập nguyên liệu để tái chế và tái chế TerraCycle: “Cần đến 10.000 USD để gây dựng độ nhận biết của mọi người về một chương trình. Nhưng chúng tôi không có ngân sách, vậy bạn làm thế nào để hoàn thành công việc?”.

Tôi muốn thấy mọi người giải quyết vấn đề như thế nào. Càng nghĩ sáng tạo thì càng thành công. Và bài toán tôi đưa ra thật sự là có lời đáp.

Eric Ryan, nhà đồng sáng lập kiêm kiến trúc sư thương hiệu của công ty Method: “Bạn sẽ làm thế nào để giữ cho Method quái đản?”.

Không phải chỉ là phỏng vấn, mà chúng tôi cho ứng cử viên vài ngày để chuẩn bị và 45 phút để thuyết trình. Xem lý lịch và phỏng vấn ngắn không đem lại hiệu quả. Chúng tôi cần hiểu rõ về sức sáng tạo, sự tự tin và lòng dũng cảm của ứng cử viên. Người dám nghĩ dám làm và đột phát một chút mới phù hợp với chúng tôi.

Phil Town, nhà đầu tư kiêm tác giả sách: “Nói cho tôi biết tại sao bạn thích hợp vị trí công việc này nhất?”.

Gary Whitehill, nhà sáng lập những tổ chức và chương trình phi lợi nhuận The Relentless Foundation và New York Entrepreneur Week: “Nếu bạn có một điều ước và nó sẽ thành hiện thực thì đó là gì và tại sao?”.

Steve Strauss, tác giả sách và người viết báo: “Quyển sách hay bộ phim bạn ưa thích nhất là gì?”.

Câu hỏi đó khiến tôi hiểu đời tư và quan điểm cá nhân của ứng cử viên. Nhờ nó, tôi biết thêm về họ mà chắc chắn không có sự gian dối, không có sự chuẩn bị trước.

Nhân Viên Mới cho rằng, bạn cũng có thể thử nghiệm, đưa ra các câu hỏi trên với những nhân viên trong doanh nghiệp, nó khá là thú vị ^^ 

Bí quyết đàm phán lương: CÁC CÂU HỎI CÓ THỂ GẶP KHI ĐÀM PHÁN VỀ LƯƠNG

Lương trước đây của bạn? Trong thời gian từ 5 đến 10 năm, bạn muốn kiếm được bao nhiêu tiền?... đó là những câu hỏi có thể gặp khi đàm phán về lương. Bạn sẽ trả lời thế nào? 

1. Bạn hãy nói về lương trước đây của bạn? Câu trả lời: Bạn rất sẵn lòng cho nhà tuyển dụng biết con số, tiền lương tăng đều. Trong công việc, tiền bạc với bạn không quan trọng bằng cơ hội học hỏi và làm việc. 

2. Bạn có giá trị lương bao nhiêu? Câu trả lời: Phương châm của bạn là làm việc và đóng góp với khả năng tốt nhất của mình. Vì vậy, bạn luôn nỗ lực để đạt kết quả và được người chủ thừa nhận và công bằng đặt bạn đúng giá trị của bạn. 

3. Lương hiện tại của bạn là bao nhiêu? Câu trả lời: Bạn nên nêu rõ tiền lương, thưởng, làm thêm giờ, những phúc lợi mà bạn hưởng ở công ty cũ.

 4. Trong thời gian từ 5 đến 10 năm, bạn muốn kiếm được bao nhiêu tiền? Câu trả lời: Bạn mong tiền lương phản ánh nỗ lực của bạn và phù hợp với những vị trí được trả lương tương đương. 5. Bạn nghĩ mọi người cùng nghề với bạn được trả lương tương xứng? Câu trả lời: Hãy cẩn thận. Một số người được trả lương quá thấp. Nếu bạn là một trong số đó, bạn hãy giữ điều đó cho riêng bạn. Đừng thể hiện sự giận dữ hay chống đối của bạn. Bạn chẳng đạt được điều gì khi nói lên như vậy, nhưng lại có nhiều thứ để mất. 

6. Bạn có bao giờ bị từ chối tăng lương không? Bạn có thể trả lời: Những xét duyệt lương tạo nên sự tăng lương cùng với những đóng góp của bạn. Điều đó, có nghĩa bạn chưa bao giờ bị từ chối tăng lương vì cách làm việc không phù hợp. 

7. Bạn có muốn trở thành một thành viên cho kế hoạch lương của chúng tôi không? Câu trả lời: Bạn rất vui nếu được tham gia kế hoạch này và bạn sẽ xem xét cẩn thận về tổ chức kế hoạch và sự cạnh tranh trên thị trường tài chính. 

8. Bạn mong muốn mức lương là bao nhiêu? Câu trả lời: Lương căn cứ vào nhiều yếu tố: Điều kiện làm việc, triển vọng tương lai và cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, khó chấp nhận một mức lương thấp hơn mức lương hiện tại, bởi nó là sự thành công của bạn. 

9. Bạn có thể hạ mức lương thấp nhất mà bạn chấp nhận nếu làm công việc này? Câu trả lời: Có thể bạn đang bị cạnh tranh bởi những người đưa ra mức lương thấp hơn. Trong câu trả lời bạn nên nêu những mức trách nhiệm của công việc và thành quả đạt được.

Nhân Viên Mới st báo Lao động